「人間関係が複雑で……」と言う組織は多い

仕事柄、いろいろな会社さんの業務改善に携わってきました。

大企業やスタートアップも見てきましたが、多くは、100名以下の中小企業です。

何千名といる大手や、毎週のように運用が変わるスタートアップに比べて、比較的決まった運用を少人数で回している中小企業は、一見安定しているような印象があります。

でも蓋を開けてみると、中小企業の業務改革がもっとも難易度が高い。これは間違いありません。

中小企業の経営者さんや総務部長さんといった幹部に話を聞くと、かなりの確率で、

「ウチは人間関係が複雑でして……（だから改革は難しい）」

とおっしゃいます。

確かに、中小企業は人の出入りが大手やスタートアップに比べて少なく、部署異動などもほぼありませんから、各部署に10年20年選手が当たり前にいたりする。

そこに中途で新進気鋭なメンバーが入ってきたりすると、古参メンバーが疎まく感じて、組織に不穏な空気が流れがちです。

古参からすれば改革や業績アップより、既得権。ここに意識が向いてしまうんですね。

やがて、変化しない組織に幻滅した若いメンバーが退職したり、あるいは改革意欲を失ってしまったり。

そうやって内向きになり、言いたいことを言えなくなった組織を指して

「ウチは人間関係が複雑な組織で…」

と評するようになる。

こういう状況に陥った組織は、当然ひと筋縄ではいきません。

ボトルネックになっている古参メンバーに退職してもらうのも、労働法の観点から簡単にはいかない。

結局、処方箋は「コミュニケーション」と「仕組み」です。

まず経営者が腹を決める。

きちんとメンバーと向き合う、不満を聞く、伝えるべきことを伝える。

既得権にしがみつく古参メンバーを長いこと好きにさせてしまったのは、経営者の責任ですから。

その上で、仕組みを変えていく。

仕組みとは、業務の流れです。

古参メンバーだけが握っていた属人的なやり方や情報を、「会社の資産として引き継いでほしい」と伝え、透明化していく。

マニュアルを整備し、他のメンバーでも出来るように業務を組み替え、生成AIなども活用して高度化していく。

古参メンバーの業務を「剥がしていく」わけですね。

そして身軽になった古参メンバーには、また別の仕事をお願いする。

会社のあれこれは熟知したメンバーですから、残ってくれれば御の字。

居心地が悪くなって退職してしまったら、それはそれで組織の新陳代謝。これまでの貢献に感謝と敬意を表したうえで、お互い次のステージを目指せばいい。

このように、人間関係がボトルネックになりがちな中小企業では、業務改革は「コミュニケーション」と「仕組み」での解決がカギだと言えます。

AIやDXも有効ですが、それはあくまで手段であり、根底にあるべきはそこではないということ。

人の感情が交錯する問題なのでなかなか骨の折れる仕事ですが、経営者はこの問題から目を逸らさず、真正面から取り組んでいきたいですね。

本日は以上になります。

株式会社FooLaiBo（フーライボー）
三浦 隼

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